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L'intuition du recruteur

L'intuition du recruteur

L’intuition du recruteur, l’avez-vous? Si votre réponse à cette question est non, passez directement à la section Demeurer en contrôle du processus.
 
Si votre réponse à cette question est oui… C’est que vous croyez avoir l’intuition naturelle en recrutement, la capacité à jauger facilement un individu, à ‘’sizer’’ le candidat comme on dit en bon français!
 
Peut-être l’avez-vous réellement… Peut-être aussi que vous pensez que vous l’avez, mais que ce n’est pas le cas! Le recrutement, ce n’est pas qu’une histoire de ‘’feeling’’. Bien que notre intuition puisse nous amener à saisir de belles opportunités, elle peut aussi nous jouer des tours. La nature humaine est complexe, et en recrutement, c’est d’autant plus complexe vu le nombre de paramètres à considérer pour un poste. Avoir de l’intuition, c’est bien beau, mais si vous combiniez cela à des éléments concrets, à des faits, peut-être augmenteriez-vous vos chances de succès?

 

PAS TOUT À FAIT CONVAINCU?

Pour Geoff Smart et Randy Street, coauteurs du bestseller américain Who, se fier à son intuition en recrutement équivaut à pratiquer le vaudou, à voir le recrutement comme une pratique mystique. Pourtant, l’avenir de votre entreprise vaut mieux que cela, n’est-ce pas?

Vous devez avoir conscience que comme recruteur, au moment d’évaluer une personne, plusieurs pièges vous guettent :

Effet de halo : Être aveuglé par une seule caractéristique du candidat. Il vous est probablement déjà arrivé d’avoir été ébloui lors d’un premier contact avec une personne et qu’au final, cette personne si formidable s’avère avoir des ‘’vices cachés’’.

 

Le recruteur trop gentil : C’est une belle qualité d’arriver à voir le bon côté de chaque personne que vous rencontrez, toutefois, en recrutement, vous devez vous montrer plus difficile. Vous devez arriver à déceler les points de vigilance de la personne en face de vous, parce que vous aurez à vivre avec ces défauts.

 

Le recruteur trop sévère : À l’inverse, le recruteur trop sévère peut avoir tendance à amplifier les défauts et à ne pas être en mesure de considérer les forces d’une personne.

 

Filtres et préjugé : Nous avons chacun nos propres filtres et préjugés (négatifs ou positifs) en recrutement. Les années d’expérience, les diplômes, les implications sociales, le milieu d’où la personne provient, les sports pratiqués, etc. Chacun de ses éléments peut influencer notre choix de façon inconsciente. Quand vous sentez que ce piège vous guette, rappelez-vous une chose : vous ne cherchez pas un partenaire de tennis, mais un employé.

 

Convaincu maintenant?

 

DEMEURER EN CONTRÔLE DU PROCESSUS

Ne vous méprenez pas, il y a bel et bien une petite partie d’intuition dans tous processus de recrutement. Par contre, afin d’éviter que cela ne prenne le dessus sur vos façons de faire, je vous propose l’utilisation d’un processus structuré qui vous offre plusieurs points de vérification. Ces points de contrôle vous amènent à recueillir l’information sur le candidat et à avoir en main au final les paramètres justes pour prendre votre décision.

 

Points de vérification :

  • Que cherchez-vous? Qui est votre candidat idéal? Avant de lancer votre processus, précisez vos critères non-négociables pour le poste (savoir-faire ET savoir-être). Vous connaissez le dicton : On embauche pour les compétences, on congédie pour l’attitude… Cet exercice est à ne pas prendre à la légère. Il s’agit de l’enlignement qui guidera toute la suite de votre processus.
  • Faites des entrevues téléphoniques avant de convoquer les candidats en personne. Valider les principales exigences du poste. Vous vous éviterez ainsi de rencontrer des candidats qui ne possèdent pas les requis. Toutefois, demeurez alerte, ce n’est pas tout le monde qui est à l’aise au téléphone, dans le doute, laissez la chance au coureur.
  • À la lecture du CV, valider CHACUNE des raisons de départ de tous les emplois de la personne. Vous pouvez même questionner le candidat sur ce qu’à son avis ses anciens patrons diraient de lui si vous preniez des références.
  • Préparez vos questions d’entrevue à l’avance pour ne pas être pris au dépourvu devant le candidat. Assurez-vous d’avoir réponse à toutes vos questions.
  • Menez vos entrevues de sélection en duo. À deux, on arrive souvent mieux à bien cerner le candidat.
  • Prenez les références! Au moins 3 emplois antérieurs, et même plus si possible.
  • Et si vous avez de la difficulté à bien identifier les forces et les points de vigilance de la personne en face de vous, n’hésitez pas à demander un deuxième avis ou à utiliser un test de nature psychométrique. On s’entend, tout le monde a des faiblesses! L’important c’est que vous puissiez vivre avec cette faiblesse en tant qu’employeur.

 

Besoin d’un coup de pouce supplémentaire?

Les habiletés de recrutement peuvent se développer avec la pratique, mais le support d’un expert peut vous aider à décupler votre potentiel. Notre équipe vous accompagne de différentes façons en recrutement :

  • Développement d’une stratégie d’attraction de main-d’œuvre
  • Prise en charge d’un mandat de A à Z
  • Accompagnement à la carte pour certaines étapes du processus
  • Coaching en recrutement personnalisé à vos besoins
  • Formation sur les grandes techniques de recrutement
  • Ou simplement pour avoir un avis supplémentaire sur un candidat potentiel.

Julie Trépanier

Assidue, déterminée et perfectionniste dans l’âme, je crée des outils de gestion pratiques et adaptés à vos besoins. Mon accompagnement se distingue par mon approche de travail méthodique et structurée, qui constitue un atout pour votre organisation.