Êtes-vous un employeur de choix? Est-ce que vos employés aiment travailler dans votre entreprise? Découvrez les six principaux facteurs de rétention du personnel, ceux qui font vraiment LA différence pour un employé.

Facteur # 1 : Nature et défi du poste

C’est l’objectif de toute démarche de recrutement que de trouver le candidat idéal pour notre poste à combler. C’est aussi le principal facteur de départ des employés : le mauvais jumelage entre leur profil et le poste. Pourquoi en arrivons-nous si souvent là? Le recrutement n’est pas une science infuse et il demeure que c’est dans bien des cas une question de perception ou d’une image qu’on se fait de la personne. Des décisions d’embauche rapide suite à un coup de cœur s’avèrent parfois fructueuses, mais parfois également un échec!

Pour éviter de tomber dans ce piège, voici quelques astuces :

• Prendre le temps de réfléchir au profil de notre candidat idéal, au niveau des compétences techniques, mais aussi du savoir-être.

• Mettre en place un processus de recrutement structuré, qui nous oblige à passer à travers plusieurs étapes avant de porter notre choix final… qui sera au bout du compte beaucoup plus réfléchi que si nous l’avions fait sur un coup de tête.

• Vous avez des attentes pour votre poste, mais votre candidat aussi! Assurez-vous d’avoir eu cette discussion avec lui au préalable, pour éviter les mauvaises surprises.

Facteur # 2 : Accompagnement de l’employé

Votre employé a besoin de vous. C’est votre rôle de gestionnaire de faire en sorte que votre employé soit encadré de la meilleure façon. D’ailleurs, saviez-vous que les entreprises qui n’ont pas un programme d’accueil et d’intégration perdent un plus grand nombre d’employés dans les neuf mois suivant leur embauche? L’entrée en poste dans un nouveau milieu de travail est un moment qui peut occasionner beaucoup de stress pour un employé. Vous pouvez contribuer à diminuer ce stress en adoptant une approche structurée qui implique l’ensemble de votre équipe dans l’accueil et l’intégration des nouveaux.

Une autre clé du succès dans l’accompagnement d’un employé réside dans le suivi rapproché. Prendre le pouls de votre employé sur ses premiers jours de travail vous permettra de vous ajuster au besoin et de faire en sorte d’être présent au bon moment pour faire la différence. Le suivi de la première semaine et des premiers mois par la suite vous donneront des indications de l’intégration de votre employé.

L’accompagnement de l’employé est aussi synonyme d’évaluation du rendement. C’est en effet un moment d’échange important avec votre employé. Plus qu’une évaluation, ce processus vous permet de donner une rétroaction à votre employé et de le motiver dans son travail. Peu importe la forme que vous lui donnez, ce processus doit refléter les valeurs de votre organisation et vous permettre d’accompagner votre employé dans son développement.

Facteur # 3 : Formation

La formation est un investissement important pour notre entreprise afin de développer notre expertise, d’être concurrentiel sur le marché et d’offrir toujours le meilleur à nos clients.

C’est aussi un grand facteur de rétention pour l’employé que d’avoir la chance de se perfectionner et d’avoir votre support pour progresser dans ses fonctions. En plus de contribuer grandement à sa motivation, cela témoigne de l’importance que vous accordez à son développement.

La formation n’est pas systématiquement reliée à un cadre scolaire et théorique. Nous vous conseillons d’envisager des options de formations « non-standards » qui peuvent répondre parfois d’une bien meilleure façon à vos besoins et à ceux de votre employé.

L’offre de formation peut donc se traduire de maintes façons : formation ponctuelle, mentorat, coaching, codéveloppement, congrès, conférence, formation en ligne, etc. Le pairage avec d’autres employés est aussi une belle façon d’assurer le transfert de l’expertise.

Astuce : À l’occasion de vos évaluations de rendement, prenez un moment avec votre employé pour discuter des compétences qu’il souhaite acquérir ou développer… et vous découvrirez certainement sa motivation à s’investir pleinement dans sa formation pour combler vos attentes en lien avec sa fonction.

Facteur # 4 : Appréciation

Communiquez-vous votre appréciation de l’apport de vos employés à votre entreprise? Avez-vous mis en place des mécanismes vous permettant de le faire?

La reconnaissance consiste à reconnaître et apprécier les comportements, les efforts et les réalisations d’un employé, ou d’une équipe, lorsqu’ils contribuent à la réalisation des objectifs de l’organisation et qu’ils en reflètent les valeurs.

La communication de notre satisfaction envers nos employés est une grande source de motivation et l’est souvent même plus que ce qui a trait à l’aspect salarial. La reconnaissance du travail bien fait, d’un bon coup ou simplement de souligner l’effort constant d’une personne peut faire LA différence. D’ailleurs, la reconnaissance a un grand impact sur nos jeunes employés : les membres de la génération Y sont sensibles à cette reconnaissance et cela contribue énormément à leur motivation!

Quelles sont les conditions gagnantes?

• Soyez spontané
• Soyez sincère
• Soyez précis
• Assurez-vous d’être le messager!
• Soyez positif
• Soyez proactif
• Soyez constant

Facteur # 5 : Sentiment d’appartenance

Le sentiment d’appartenance reflète l’attachement et la fierté que vos employés ont pour votre organisation. Bien que ce facteur puisse être difficile à mesurer de façon tangible, il peut être observé de différentes façons : le taux de participation aux activités sociales de l’entreprise, l’implication du personnel dans vos comités et projets internes, et dans la synergie de l’équipe au travail.

L’appartenance peut aussi se voir dans l’affichage que vos employés en font. La possibilité de porter un article promotionnel peut être un élément rassembleur (casquette, manteau, veste, sac à lunch, etc.).

Comment peut-on entretenir ce sentiment d’appartenance?

• En demeurant à l’écoute des demandes et des besoins de nos employés
• En organisant des activités pour resserrer les liens entre les membres de l’équipe (dîner thématique, 5 à 7, party de Noël, party d’été, activités sportives de groupe, etc.) D’ailleurs, la mise en place d’un comité social peut permettre de s’assurer que les activités organisées correspondent aux goûts de chacun.
• En donnant la chance à nos employés de s’impliquer dans des comités et des projets qui rallient leurs intérêts (comité de développement durable, comité santé, comité d’amélioration continue, etc.)
• En impliquant l’ensemble des employés dans un projet de développement, qui permet de se côtoyer dans un contexte qui sort du cadre de leurs tâches quotidiennes

Facteur # 6 : Culture organisationnelle

La culture organisationnelle rassemble des éléments tangibles que l’on peut observer (structure, façons de faire, code de conduite, habitudes et éthique) et des éléments intangibles qui sont parfois difficilement observables et même inconscients (valeurs, climat, engagement social, tabou et croyance).

C’est ce qui caractérise notamment comment vous êtes en tant qu’employeur, la relation que vous avez avec vos employés et ce qui a de l’importance pour vous. La culture est habituellement profondément ancrée dans notre organisation, et à moins de changements majeurs, elle est difficilement modulable.

Qu’est-ce qui caractérise votre culture organisationnelle? Avez-vous déjà tenté d’y mettre des mots ? Réfléchissez à votre climat de travail, à vos habitudes d’entreprise, à ce qui donne un sens au travail de chacun au quotidien. Vous pourriez vous servir des résultats de cet exercice lorsque vous rédigerez votre prochaine offre d’emploi. Vous serez ainsi en mesure d’attirer des candidats à qui cette culture parle vraiment.

La culture organisationnelle est un facteur de rétention majeur. En effet, la correspondance entre vos valeurs et celles de vos employés est primordiale. Même si vous maîtrisez l’art des facteurs de rétention précédents, s’il y a une coupure entre votre employé et votre culture organisationnelle, il n’y a pas de solution possible.

Après tout, votre culture organisationnelle ne devrait-elle pas être à la base de votre marque employeur?